Какие причины могут понизить производительность труда
Перейти к содержимому

Какие причины могут понизить производительность труда

  • автор:

Анализ причин низких показателей производительности труда в российской Федерации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

производительность труда / результативная деятельность / индекс производительности труда по отраслям / технико-технологические отставание / износ основных фондов / квалификация кадров / модернизация производства. / labor productivity / productive activity / labor productivity index by industry / technical and techno- logical backwardness / depreciation of fixed assets / qualification of personnel / modernization of production.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — В. А. Мирончук, С. Н. Сычанина, Ю. А. Шолин

В современных условиях остро стоит вопрос о кардинальном изменении в производительности труда . Это связано с политическими и экономическими изменениями, протекающими в нашей стране в последние годы. В этой связи актуальным представляется изучение сущности и определение реального состояния производительности труда в настоящее время. Производительность труда включает в себя такие компоненты как живой труд или человеческие ресурсы, рациональное или оптимальное использование рабочего времени, плодотворная или результативная деятельность . Результаты исследований показали, что в России за период с 1997 г. по 2017 г. наблюдалось падение производительности труда , которое прежде всего было связано с технико-технологическим отставанием , задержанным реформами 90-х годов прошлого столетия. Были определены основные причины низкой производительности труда это высокая степень износа основных фондов , отсутствие профессионального персонала, непрозрачное и избыточное регулирование. На сегодняшний день существенный рост производительности труда может обеспечить только политика реиндустриализации российской экономики на новой технологической основе, которая должна предложить существенное расширение инвестиций и технологическую модернизацию промышленности, опирающуюся на значительную активизацию отечественных исследований и разработок и на соответствующую интеграцию производства, науки и образования, расширение подготовки квалифицированных кадров.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — В. А. Мирончук, С. Н. Сычанина, Ю. А. Шолин

Меры государственной поддержки повышения производительности труда в российской Федерации
Политика Краснодарского края в сфере производительности труда
Безработица в России как социально-экономическое явление
Факторы роста производительности труда в условиях инновационного развития Российской экономики

Возможности национальной системы управления данными в формировании информационного пространства в цифровом обществе

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

ANALYSIS OF THE CAUSES OF LOW LABOR PRODUCTIVITY IN THE RUSSIAN FEDERATION

In modern conditions, the question of a radical change in labor productivity is acute. This is due to the political and economic changes taking place in our country in recent years. In this regard, it is relevant to study the essence and determine the real state of labor productivity now. Labor productivity includes such components as live labor or human resources, rational or optimal use of working time, productive or productive activities. The results of the research showed that in Russia, from 1997 to 2017, there was a drop in labor productivity , which was primarily due to the technical and technological lag delayed by the reforms of the 90 ies of the last century. The main reasons for low labor productivity were identified are a high degree of depreciation of fixed assets , lack of professional staff, opaque and excessive regulation. To date, significant productivity growth can provide only a policy of re-industrialization of the Russian economy on a new technological basis, which should offer significant expansion of investment and technological modernization of industry, based on the substantial increase of domestic research and development and the appropriate integration of production, science and education, expansion of training of qualified personnel.

Текст научной работы на тему «Анализ причин низких показателей производительности труда в российской Федерации»

Leonova O. V., Orlova V. N., Martynov G. N., parakhina L. V., Rudakova O. V., Lygina N. I., Ilyina N. V., Soboleva Yu.P. / / collective scientific monograph / edited by A.V. Polyanin. Eagle, 2018.

9. Federal law No. 172-FZ of June 28, 2014 «On strategic planning in the Russian Federation». 2014. No. 26 (part 1). Article 3378.

B.А. Мирончук — старший преподаватель кафедры менеджмента ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина», va_mironchuk@mail.ru,

V.A. Mironchuk — Senior Lecturer, Department of Management, Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilina «;

C. Н. Сычанина — доцент, кандидат философских наук, доцент кафедры менеджмента ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина», sychani-na.svetlana@mail.ru,

S. N. Sychanina — Associate Professor, Candidate of Philosophy, Associate Professor, Department of Management, Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education «Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilina «;

Ю. А. Шолин — старший преподаватель кафедры менеджмента, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина», sholin92@yandex.ru,

Yu. A. Sholin — Senior Lecturer, Department of Management, Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilina «.

АНАЛИЗ ПРИЧИН НИЗКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ANALYSIS OF THE CAUSES OF LOW LABOR PRODUCTIVITY IN THE RUSSIAN FEDERATION

Аннотация. В современных условиях остро стоит вопрос о кардинальном изменении в производительности труда. Это связано с политическими и экономическими изменениями, протекающими в нашей стране в последние годы. В этой связи актуальным представляется изучение сущности и определение реального состояния производительности труда в настоящее время.

Производительность труда включает в себя такие компоненты как живой труд или человеческие ресурсы, рациональное или оптимальное использование рабочего времени, плодотворная или результативная деятельность.

Результаты исследований показали, что в России за период с 1997 г. по 2017 г. наблюдалось падение производительности труда, которое прежде всего было связано с технико-технологическим отставанием, задержанным реформами 90-х годов прошлого столетия.

Были определены основные причины низкой производительности труда — это высокая степень износа основных фондов, отсутствие профессионального персонала, непрозрачное и избыточное регулирование.

На сегодняшний день существенный рост производительности труда может обеспечить только политика реиндустриализации российской экономики на новой технологической основе, которая должна предложить существенное расширение инвестиций и технологическую модернизацию промышленности, опирающуюся на значительную активизацию отечественных исследований и разработок и на соответствующую интеграцию производства, науки и образования, расширение подготовки квалифицированных кадров.

Annotation. In modern conditions, the question of a radical change in labor productivity is acute. This is due to the political and economic changes taking place in our country in recent years. In this regard, it is relevant to study the essence and determine the real state of labor productivity now.

Labor productivity includes such components as live labor or human resources, rational or optimal use of working time, productive or productive activities.

The results of the research showed that in Russia, from 1997 to 2017, there was a drop in labor productivity, which was primarily due to the technical and technological lag delayed by the reforms of the 90 — ies of the last century.

The main reasons for low labor productivity were identified are a high degree of depreciation of fixed assets, lack of professional staff, opaque and excessive regulation.

To date, significant productivity growth can provide only a policy of re-industrialization of the Russian economy on a new technological basis, which should offer significant expansion of investment and technological modernization of industry, based on the substantial increase of domestic research and development and the appropriate integration of production, science and education, expansion of training of qualified personnel.

Ключевые слова: производительность труда, результативная деятельность, индекс производительности труда по отраслям, технико-технологические отставание, износ основных фондов, квалификация кадров, модернизация производства.

Keywords: labor productivity, productive activity, labor productivity index by industry, technical and technological backwardness, depreciation of fixed assets, qualification of personnel, modernization of production.

Президент Владимир Путин на инвестиционном форуме ВТБ Капитала «Россия зовет!» заявил о необходимости добиться кардинального изменения в производительности труда, увеличив его.

«Правительству России, нашему деловому сообществу необходимо добиться кардинальных сдвигов в увеличении производительности труда на основе современных, передовых технологий, роста квалификации и новых компетенций», — сказал В. В. Путин [1].

В последнее время все чаще в средствах массовых коммуникаций можно услышать о производительности труда, его повышении и государственной поддержке данного вопроса.

Интерес к понятию «производительность труда» возник в России еще после отмены крепостного права, когда страна встала на путь капитализма. В сфере промышленности явно обнаружились закономерности, которые были свойственны экономике капиталистических стран Запада. Это неизбежно сказалось и на динамике производительности труда.

Понятие «производительность труда» рассматривалось в различные периоды в России с разных точек зрения. Проанализировав мнения ученых на данное понятие, представим основные взгляды в таблице 1 [2-8].

Таблица 1 — Сравнительный анализ понятия «производительность труда»

№ Ф.И.О. автора Определение понятию

1. С. Г. Струмилин Производительность труда в самом общем смысле этого слова определяется количеством продукции, т. е. суммой потребительных благ в натуральном их выражении, создаваемых рабочим в единицу времени. Это количество в свою очередь определяется целым рядом факторов, из которых одни стоят на стороне самого рабочего, а другие — на стороне производственной техники и общественной организации труда.

2. Р. В. Гаврилов Производительность труда — это продуктивность, плодотворность труда, это экономическая категория, характеризующая затраты живого и прошлого труда

3. И. И. Кулинцев Производительность труда — это затраты живого труда на производство продукции и услуг, которые признаются важнейшим показателем его эффективности и реального экономического роста продукции и дохода

4. В. Я. Горфинкель Производительность труда — это эффективность совокупных затрат труда в материальном производстве, определяемых количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени

5. Ю. М. Остапенко Производительность труда — это степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ и способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции

6. С.Л. Смирнов Производительность труда — это продуктивность и степень эффективности производственной деятельности людей в данный промежуток времени

7. Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христо-любова, В.Д. Мостовая Производительность труда — это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в процессе производства товаров и услуг в течение определенного времени

Как видно из предложенных определений, понятие развивается, рассматривается с различных точек зрения. Не смотря на разные взгляды можно отметить необходимые составляющие данного понятия — это живой труд или человеческие ресурсы, рациональное или оптимальное использование рабочего времени, плодотворная или результативная деятельность.

Материал и методы исследования

Методика данного исследования заключается в проведении анализа производительности труда в России за период 1997-2017 гг., определении динамики изменений, выявления основным причин.

Анализ работ в области оценки производительности труда в нашей стране позволил выделить три основные причины снижения данного показателя.

Методологическую основу исследования составил обзор, анализ трудов отечественных и зарубежных ученых, изучающих производительность труда. В процессе исследования применялись следующие методы: эмпирический анализ, наблюдение, сравнение и научная абстракция.

Результаты исследования и их обсуждение

Ключевым фактором конкурентоспособности и стабильного роста экономики страны является производительность труда, который показывает эффективность общественного производства в целом, уровень развития производительных сил, степень и эффективность использования трудового потенциала [9]. К сожалению, на

протяжении последних лет не наблюдалось высоких темпов роста производительности труда [10]. (данные представлены на рисунке 1).

109 107 105 103 101 99 97 95

а а а ь; а а а а ь; а а а а ь; а а а а ь; а

во о ^ п сз ■Ч1 ЧС во о п сз ■Ч1 ЧС

о о о о о о о о о о ^ ^ ^

о о о о о о о о о о о о о о о о о о

п п п п п п п п п п п п п п п п п п

Рисунок 1 — Индекс производительности труда в России, процент к предыдущему году

Основной причиной падения производительности труда в России являлись периодически возникающие экономические кризисы (1998г., 2008г., 2014г.). Например, в 1998 и 1999гг. ВВП страны упал более чем на 4 0% по сравнению с уровнем 1990 г., а загрузка производственных мощностей составляла менее 50%. Затем в нашей стране происходили различного рода перемены (экономические, политические, демографические), которые естественным образом влияли и на производительность труда. В среднем с 1998 г. рост производительности труда составлял 7% [11].

Таблица 2 — Индексы производительности труда по отраслям, в процентах

Отрасль .г 00 о .г ОЧ о .г о .г .г .г .г .г .г ‘чО .г

о г^ о г^ о г^ о о г^ о о о о о

Сельское, лесное хозяйство, охо-

та. 110,0 104,6 88,3 115,1 100,4 106,5 103,3 104,2 102,6 105,3

Добыча полезных ископаемых 100,9 108,5 104,3 102,7 100,4 97,1 102,8 99,5 100,3 101,6

Обрабатывающие производства 102,6 95,9 105,2 105,6 105,7 106,0 102,5 100,7 102,4 100,7

Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха 102,1 96,3 103,0 99,8 101,3 99,5 100,2 100,4 101,1 100,1

Строительство 109,1 94,4 99,6 105,2 101,6 99,8 98,4 100,8 102,3 97,6

Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов 108,1 99,0 103,6 101,9 102,1 100,0 98,7 93,4 96,4 101,7

Транспорт и связь 106,4 95,4 103,2 105,4 102,2 102,7 100,4 100,3 100,8 100,0

Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания 109,2 86,7 101,7 102,3 101,5 101,0 99,8 98 94,1 103,5

Деятельность по операциям с недвижимым имуществом 107,5 97,5 104,0 99,6 103,2 100,2 98,6 99,4 99,6 100,4

Данные, которые предоставила организация экономического сотрудничества и развития, позволяют сделать неутешительные выводы о низкой производительности труда в России. В 2017 г. объем ВВП, получаемый работником за 1 час времени, в России составил 26,5 долл, в то время как в странах, входящих в ОСЭР, этот показатель почти в 2 раза выше (47,1 долл.)

Производительность труда различна в зависимости от отрасли экономики, индексы производительности труда по отраслям представлены в таблице 2 [12].

Судя по данным таблицы 1, даже в связи с мировым финансовым кризисом индекс производительности труда снизился далеко не во всех отраслях экономики Российской Федерации. В сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве, в рыболовстве, рыбоводстве и в добыче полезных ископаемых он не только не сократился в 2009 г. по сравнению с предыдущим годом, но и, наоборот, вырос — в отличие от остальных отраслей. Значительное снижение показателя во многих отраслях экономики наблюдается в 2014-2015 гг. из-за валютного кризиса. В целом за последнее десятилетие темпы роста производительность труда в российской экономике имели отрицательную динамику.

Особо следует отметить разрыв в производительности труда по регионам, отраслям экономики и даже отдельным производствам. По итогам статистических данных наиболее высокие значения данного показателя наблюдаются в отраслях:

— добыча полезных ископаемых — в 4,96 раза выше, чем в среднем в экономике;

— обрабатывающие производства — 1,83 раза выше;

— производство и распределение электроэнергии, газа и воды — в 1,65 раз.

Производительность труда ниже среднего значения отмечается в следующих отраслях:

— сельское хозяйство (0,42);

— торговля и ремонт (0,77);

— гостиничный и ресторанный бизнес (0,54);

— предоставление коммунальных и других услуг (0,41).

За последние десять лет положительная динамика индекса производительности труда отслеживается лишь у 19 российских регионов. В 2017 г. лидерами по данному показателю стали: Пермский край, Магаданская область, Калужская область, Тюменская область, Астраханская область, Еврейская автономная область. Самые низкие индексы зафиксированы в Республике Ингушетия, Чеченской Республике, Сахалинской области, Ханты-Мансийском автономном округе, Чукотском автономном округе. Краснодарский край по данному показателю в 2017 г. занимает 68-е место с индексом производительности труда 100,6 % [13].

По мнению специалистов, причиной такой низкой производительности труда в России является технико-технологическое отставание, который был задержан реформами 90-х годов прошлого столетия. К считает профессор А.Н. Захаров, доля пятого технологического уклада в России только за 1990-2005 гг. уменьшилась с 6 до 1,2%, четвертого уклада — с 51 до 39%, тогда как третьего увеличилась с 37 до 47%, а реликтовых укладов, базирующихся на энергетике человека и животных, свойственных XIX в. или доисторической эпохе — с 6 до 12,7%. Особенно негативными эти изменения были в сельском хозяйстве, в котором за время реформ сильно выросла доля натурального хозяйства малых форм, базирующегося преимущественно на ручном труде [14].

Специалисты определили основные причины низкой производительности труда, из которых, на наш взгляд, можно выделить две ключевые — высокая степень износа основных фондов и отсутствие профессионального персонала.

Степень износа основных фондов, которая накануне рыночных реформ расценивалась как слишком высокая, в результате реформ еще более усилилась. Она подскочила почти в 1,5 раза. Данная ситуация связана с отсутствием за последние 25 лет ввода в действие новых основных фондов, а также с выбытием особенно устаревших, изношенных фондов, которое происходит совершенно недостаточными темпами [13].

1990 1995 2000 2005 2010 2015

Рисунок 2 — Средний возраст основных фондов, лет [34]

Кроме этого данный период характеризуется низким уровнем инвестиций в обновление основного капитала, который связан с общим низким уровнем валового накопления в экономике. Представленные в таблице 3 [13] коэффициенты обновления и выбытия основных фондов в нашей стране говорят сами за себя.

Таблица 2 — Коэффициенты обновления и выбытия основных фондов

Годы Коэффициент обновления,% Коэффициент выбытия,%

Анализ таблицы 2 позволяет сделать вывод о крайне нерациональной возрастной структуре оборудования, в которой абсолютно преобладает машинное оборудование со сроком службы свыше двадцати лет. Это влияет не только на производительность труда, но и на конкурентоспособность организации в целом и отраслей экономики в том числе.

Вторая, не менее важная проблема, связана с отсутствием квалифицированных кадров. Данные Высшей школы экономики показывают, что количество людей с высшим образованием превышает на 30%, требуемого числа в экономике в настоящее время [15]. К сожалению, наша страна испытывает острый дефицит кадров рабочих специальностей. Помимо этого, в России за последние тридцать лет специалистов в области производительности труда, нормированию труда и его организации практически не осталось. Это связано, прежде всего, с отсутствием в вузах предложений о подготовке таких специалистов и постепенном прекращении научной деятельности в данной сфере.

Можно выделить еще одну причину низкой производительности труда — это непрозрачное и избыточное регулирование [16]. Государственное регулирование устанавливает административные процедуры взаимодействия органов власти и бизнеса, а также регламентирует некоторые бизнес-процессы в компаниях. И в том, и в другом случае качество регулирования непосредственно влияет на эффективность бизнеса. К сожалению, в нашей стране административные процедуры зачастую чрезмерно усложнены и требуют много времени, а их результаты непредсказуемы. Это ведет к коррупции и снижает эффективность бизнеса, а в ряде отраслей создает неравные условия конкуренции. Например, в России на получение необходимых согласований при строительстве может уходить в шесть раз больше времени, чем в развитых странах, и примерно вдвое больше, чем в других развивающихся странах. Избыточное регулирование бизнес-процессов снижает их эффективность. Кроме того, рост производительности в России тормозят нормы и стандарты, которые в большинстве случае не учитывают современные условия и технологии, а в некоторых случаях -не пересматриваются уже десятки лет.

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Помимо этого, на показателе производительности труда сказывается структура экономики, унаследованная Россией от «рыночных реформ» 1990-х гг. В те годы резкие действия властей вызвали настоящий погром промышленной сферы. Инфляция в 1992 г. составила 2509%, ставка рефинансирования к середине 1990-х гг. достигла 200%, а отношение денежной массы к ВВП упало до 16%. Все это привело к плачевным последствиям, таким как сокращение рентабельности, разрушение производственных цепочек и банкротство огромного количества предприятий [17]. Гибли в первую очередь высокотехнологичные предприятия с большой добавленной стоимостью. Если машиностроение в целом упало втрое, то спад в наукоемких отраслях составил десятки раз. Как результат, в наши дни российская промышленность производит в 16 раз меньше добавленной стоимости на душу населения, чем японская и в 11 раз меньше, чем американская.

Таким образом, в настоящее время задача повышения производительности труда является уже не желательным, а обязательным условием восстановления и сохранения экономического роста России, которая на сегодняшний день отстает по данному показателю от многих развитых стран в несколько раз. Существенный рост производительности труда может обеспечить только политика реиндустриализации российской экономики на новой технологической основе, предполагающая существенное расширение инвестиций и технологическую модернизацию промышленности, опирающуюся на значительную активизацию отечественных исследований и разработок и на соответствующую интеграцию производства, науки и образования, расширение подготовки квалифицированных кадров [18].

Значительная дифференциация регионов по уровню социально-экономического развития, в том числе по уровню производительности труда негативно влияет на формирование единого экономического пространства в стране На региональном уровне выход на более высокий уровень производительности труда требует внедрения новых форм организации и управления производством, создания индустриальных (промышленных) парков, формирования региональных систем подготовки профессиональных кадров, эффективного межрегионального сотрудничества [19].

Как одним из способов повышения производительности труда в нашей стране и вариантов реализации перечисленных выше задач является национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», согласно которому крупные и средние предприятия в ключевых несырьевых отраслях экономики должны обеспечить к 2024 году ежегодно темп роста производительности труда не ниже 5% в год.

Основными целями национального проекта являются:

— повысить рост производительности труда на крупных и средних предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики не менее 5% в год к 2024 г.;

— увеличить количество участников национального проекта до 85 регионов в 2024 г.;

— увеличить количество средних и крупных предприятий базовых несырьевых отраслей экономики, вовлеченных в реализацию национального проекта со 100 предприятий в 2018 г. до 10 тыс. в 2024 г. [20].

Для выполнения поставленных целей предполагается обучение управленческого персонала (около 200000 человек), создание системы грантовой поддержки» модернизация службы занятости.

Хочется надеяться, что данный проект станет отправной точкой в повышении производительности труда во всех сферах деятельности нашей страны.

1. Инвестиционный форум «Россия зовет!» [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://www.kremlin.ru/events/president/news/62073

2. Струмилин С. Г. Избр. произведения. В 4 т. / С. Г. Струмилин. — М., 1964.

3. Гаврилов Р. В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения. — М., 1985. — 118 с.

4. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда / И. И. Кулинцев. — 2. изд., перераб. и доп. — М. : Центр экономики и маркетинга, 2001. — 311 с.

5. Экономика предприятия (фирмы) / В.Я. Горфинкель [и др.]; под ред. В. Я. Горфинкеля. — М. : Проспект, 2010. —

6. Экономика труда : учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. —

7. Смирнов С. Л. Практические методы повышения производительности труда / С. Л. Смирнов. — СПб., 2009. — 42

8. Яковенко Е. Г. Экономика труда [Электронный ресурс] : учеб. пособие для вузов / Е. Г. Яковенко, Н. Е. Хрис-толюбова, В. Д. Мостова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 319 с.

9. Шичиях Р.А., Сычанина С.Н., Смоленцев В.М. Стратегический анализ. — Краснодар, 2014.

10. Шолин Ю. А. Повышение производительности труда как одно из ключевых направлений современной экономической политики Российской Федерации / Ю. А. Шолина // Сб. ст. по материалам XII Всероссийской конференции молодых ученых / отв. за вып. А. Г. Кощаев. Краснодар, 2019. — С. 454 — 455.

11. Эффективная Россия: производительность как фундамент роста McKinsey & Company / Д. Бакатина, Жан-Паскаль [и др.] — Business Excellence, № 2 — 2009.

12. Country statistical profile: Russian Federation 2018/1 OECDiLibrary [Электронный ресурс]. — Режим доступа : https://read.oecd-ilibrary.Org/economics/country-statistical-profile-russian-federation-2018-1_csp-rus-table-2018-1-en#page1.

13. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. — Режим доступа : www.gks.ru.

14. Производительность труда в России и в мире. Влияние на конкурентоспособность экономики и уровень жизни // Аналитический вестник — 2016 — № 29 (628).

15. Кадры для новой экономики [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2019/12/20/819251 -kadri-ekonomiki

16. Исследование MCKINSEY & COMPANY: главная проблема российской экономики — низкая производительность труда [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://gtmarket.ru/news/state/2009/04/29/1986

17. История инфляции в России. 1991-2018 годы [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://zen.yandex.ru/media/pravo/istoriia-infliacii-v-rossii-19912018-gody-5b0d57131aa80cb78536b76a

18. Деловой портал Управление производством [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.up-pro.ru/library/production_management/systems/effektive-kuban.html.

19. Проект HR-Portal [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/fedor-druzhinin-ah-kuban-dokazhi-chto-dazhe-rzhavym-gvozdem-sumeesh-rasporyaditsya

20. Национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости». — Режим доступа: http://static.government.ru/media/files/Ki3g5TzKdmVyX2ogBvNTIxH3BQ6YFA

1. Investment forum «Russia is calling!» [Electronic resource]. — Access mode: http://www.kremlin.ru/events/president/news/62073

2. Strumilin S. G. Elect. works. In 4 t. / S. G. Strumilin. — M., 1964.

3. Gavrilov R. V. Labor productivity: planning indicators and measurement methods. — M., 1985. — 118 p.

4. Kulintsev I. I. Economics and sociology of labor / I. I. Kulintsev. — 2. ed., Revised. and add. — M.: Center for Economics and Marketing, 2001. — 311 p.

5. Economics of the enterprise (firm) / V.Ya. Gorfinkel [et al.]; under the editorship of V. Ya. Gorfinkel. — M.: Pro-Spect, 2010 .— 670 p.

6. Labor Economics: textbook. allowance / Yu. M. Ostapenko. — 2nd ed., Revised. and add. — M.: SIC INFRA-M, 2015 .-272 p.

7. Smirnov S. L. Practical methods of increasing labor productivity / S. L. Smirnov. — SPb., 2009 .— 42 p.

8. Yakovenko E. G. Labor Economics [Electronic resource]: textbook. manual for universities / E. G. Yakovenko, N. E. Khristolyubova, V. D. Mostov. — M.: UNITY-DANA, 2012 .— 319 p.

9. Shichiah R.A., Sychanina S.N., Smolentsev V.M. Strategic analysis. — Krasnodar, 2014.

10. Sholin Yu. A. Increasing labor productivity as one of the key areas of modern economic policy of the Russian Federation / Yu. A. Sholin // Sat. Art. based on the materials of the XII All-Russian Conference of Young Scientists / ed. for issue. A. G. Koshchaev. Krasnodar, 2019 .— S. 454 — 455.

11. Effective Russia: productivity as the foundation of growth for McKinsey & Company / D. Ba-Katina, Jean-Pascal [et al.] — Business Excellence, No. 2 — 2009.

12. Country statistical profile: Russian Federation 2018/1 OECDiLibrary [Electronic resource]. — Access mode: https://read.oecd-ilibrary.org/economics/country-statistical-profile-russian-federation-2018-1_csp-rus-table-2018-1-en#page1.

13. Federal State Statistics Service [Electronic resource]. — Access mode: www.gks.ru.

14. Labor productivity in Russia and in the world. Influence on the competitiveness of the economy and standard of living // Analytical Bulletin — 2016 — No. 29 (628).

15. Personnel for the new economy [Electronic resource] — Access mode: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2019/12/20/819251 -kadri-ekonomiki

16. Research by MCKINSEY & COMPANY: the main problem of the Russian economy is low labor productivity [Electronic resource]. — Access mode: https://gtmarket.ru/news/state/2009/04/29/1986

17. The history of inflation in Russia. 1991-2018 [Electronic resource]. — Access mode: https://zen.yandex.ru/media/pravo/istoriia-infliacii-v-rossii-19912018-gody-5b0d57131aa80cb78536b76a

18. Business portal Production Management [Electronic resource]. — Access mode: http://www.up-pro.ru/library/production_management/systems/effektive-kuban.html.

19. Project HR-Portal [Electronic resource] — Access mode: https://hr-portal.ru/article/fedor-druzhinin-ah-kuban-dokazhi-chto-dazhe-rzhavym-gvozdem-sumeesh-rasporyaditsya

20. National project «Labor productivity and employment support». — Access mode: http://static.government.ru/media/files/Ki3g5TzKdmVyX2ogBvNTIxH3BQ6YFA

М.А. Мирошниченко — доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, к. э. н., доцент, Кубанского государственного университета, г. Краснодар, marina_kgu@mail.ru,

M.A. Miroshnichenko — associate Professor of the Department of General, strategic, information management and business processes, Ph. D., associate Professor, Kuban state University, Krasnodar;

А.В. Ковтун — студент Кубанского государственного университета, г. Краснодар, annaamigel@yandex.ru,

A.V. Kovtun — student of the Kuban state University, Krasnodar;

А.В. Трипутень — магистрант Кубанского государственного университета, г. Краснодар, pussy48@mail.ru,

A.V. Triputen — undergraduate of the Kuban State University, Krasnodar.

ВОЗМОЖНОСТИ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДАННЫМИ В ФОРМИРОВАНИИ ИНФОРМАЦИОННОГО ПРОСТРАНСТВА В ЦИФРОВОМ ОБЩЕСТВЕ POSSIBILITIES OF THE NATIONAL DATA MANAGEMENT SYSTEM IN THE FORMATION OF INFORMATION SPACE IN DIGITAL SOCIETY

Аннотация. Статья посвящена формированию информационного пространства с учетом потребностей граждан и общества в получении качественных государственных и муниципальных услуг. Аргументируется, что для этого необходимо разработать и внедрить национальную систему управления данными. Обосновано, что национальная система управления данными — совокупность взаимосвязанных элементов информационно -технологического, организационного, методологического, кадрового и нормативно-правового характера, обеспечивающая достижение целей и выполнение задач по эффективному управлению государственными данными. Главная задача системы — улучшить качество и доступность для населения государственных, муниципальных и коммерческих услуг. Приведены эффекты, которые ожидаются после интеграции национальной системы управления данными с инфраструктурой электронного правительства. Затронута проблема и приведены меры по информационной безопасности национальной системы управления данными. Обеспечение комплексной информационной безопасности подразумевает осуществление непрерывного контроля и мгновенного реагирования в режиме реального времени за событиями в области кибербезопасности на протяжении полного жизненного цикла хранения и обработки информации в национальной системе управления данными.

Annotation. The Article is devoted to the formation of the information space taking into account the needs of citizens and society in obtaining high-quality state and municipal services. It is argued that this requires the development and implementation of a national data management system. It is proved that the national data management system is a set of interrelated elements of information technology, organizational, methodological, personnel, and regulatory

Какие причины могут понизить производительность труда

Рост производительности труда позволяет понять насколько эффективно и динамично развивается бизнес. Но как его повысить? Что влияет на этот рост? Светлана Рычкова, директор департамента персонала логистической компании «ПЭК» рассказала о критериях оценки производительности труда, о формах оплаты труда, а также о том, как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе.

По каким критериям оценивается производительность труда?

Главный критерий для предприятия — это, конечно, экономическая эффективность.

В энциклопедическом словаре под редакцией Борисова А.Б. производительность труда определяется как «показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год)».

Производительность труда растет, когда определенное количество продукции производится при меньших затратах рабочего времени, и падает, когда на производство того же количества продукции затрачивается больше рабочего времени.

Давайте рассмотрим 5 причин низкой производительности труда и как это исправить.

Причина №1: Стандартизация бизнес-процессов компании (регламенты, инструкции)

Описание бизнес-процессов позволяет ответить на вопросы: Что нужно делать для получения результата? Кто за что отвечает?

Это влияет на ПТ, потому что: стандарт – это образец, эталон и наиболее эффективный способ выполнения операций. Бизнес-процесс – это утвержденная последовательность действий (операций), приводящая к заданному полезному для потребителя результату.

Каким образом стандартизировать бизнес-процессы компании:

Если нет стандарта и бизнес-процессы каждый раз выполняются по-разному, то не понятно что можно улучшать. Хаос улучшениям не поддается, улучшить можно лишь какой-то порядок.

1) Даже в крупных банках нет идеального описания бизнес-процессов.

2) Описывать бизнес-процессы нужно не как есть на сейчас (as is), а to be (как должно быть) — тогда речь идет уже об оптимизации.

3) Хронометраж операций (нормирование) всех операций жизненного цикла продукта.

4) Определить требуемые критерии эффективности – нормативное время выполнения.

5) Вести мониторинг – измерять и анализировать бизнес-процессы. Постоянные улучшения: если после оптимизации и/или автоматизации изменился тайминг операций, то это норма выработки подлежит корректировке.

6) Ориентация на потребителя.

7) Внедрение целесообразно по возможности на контрольной группе: минимизация рисков и возможность сравнить.

8) Вовлечение работников. Стандарты (регламенты, инструкции) должны быть написаны теми людьми, которые непосредственно участвуют в этих процессах — выполняют и управляют ими.

Для того, чтобы люди выполняли стандарты необходимо, чтобы они их сами разрабатывали (Имаи Маасаки, специалист по системам бережливого производства).

Никто не любит, когда его заставляют выполнять правила, разработанные другими. Навязанные правила, за соблюдением которых ведется строгий надзор, превращаются в источник насилия и ведут к трениям и противостоянию между руководством и рабочими (Джеффри Лайкер).

Причина №2: Подбор персонала

Позволяет найти ответы на вопросы: Кто это будет делать? Может? Хочет?

Это влияет на ПТ, потому что: Для выполнения любого бизнес-процесса нужны люди, которые могут и хотят делать что вам нужно.

Дроны — даже самых красивых когда-нибудь заменят на тех, кого не нужно мотивировать.

С точки зрения организации сотрудники — это ресурс, от которого предприятие ожидает выгоды. Управлять человеком сложнее, чем механизмом.

Как подобрать нужных сотрудников?

Нужные – это те, которые и могут, и хотят. Что важнее – мочь или хотеть? Конечно, хотеть того же, чего и Вы: разделяет ваши взгляды, цели и ценности. Знания приобрести проще, чем изменить мотивацию и менталитет. Ценностноориентированный подбор.

Принципы эффективного подбора персонала (на примере МКО):

1) Эффективный подбор строится на четком бизнес-процессе — позволяет понять какие операции выполняет МКО, каковы ожидаемые результаты.

2) Профиль компетенций — какие операции нужно выполнять МКО, чтобы выполнить поставленные задачи? Критерии оценки эффективности.

3) Текст вакансии МСО:

а) условия — что предлагаете, почему кандидат должен выбрать вас;

б) требования — что ожидаете, что действительно нужно требовать (=покупать), а чему можно и научить. Донесите ценности вашего бизнеса до кандидата, возможно он их не разделяет.

Важная компетенция, о которой часто забывают – обучаемость.

4) ЗП при выполнении нормы выработки и КПЭ должна соответствовать среднерыночному уровню.

5) Как правильно провести мониторинг уровня ЗП и что делать, если сотрудник просит повышения ЗП: попросить сотрудника подобрать вакансии и резюме, максимально соответствующие выполняемой им работе. Обсудите вместе. Минимальные значения в выборке позволят сотруднику увидеть, что есть ЗП ниже чем у него, а максимальные – понять что он может сделать для повышения уровня своего дохода.

6) Сроки подбора – 2 недели, согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Значит, чтобы производственный процесс не пострадал, у организации есть 2 недели для подбора замены увольняющемуся сотруднику.

7) Критерии качества подбора. Качество подбора определяется, как правило, успешным прохождением испытательного срока — в течение 3 месяцев новый сотрудник должен пройти обучение и по истечении испытательного срока выполнять норму выработки и КПЭ. Кроме этого, я бы рекомендовала обратить внимание на текучесть категории сотрудников со стажем работы в организации 6 месяцев. В течение ИС сотрудник находится в ситуации оценки и прилагает дополнительные усилия для успешного прохождения ИС. Также оплаты труда до и после ИС может отличаться. Например, если на ИС сотруднику выплачивается оклад, то после ИС СОТ может измениться, к примеру, на сдельно-премиальную и, если сотрудник не достигает нормы выработки и целевых КПЭ, то его доход может быть ниже ожидаемого им при трудоустройстве. Поэтому период работы нового сотрудника с 3 по 6 месяц считается одним из кризисных и заслуживает особого внимания.

8) Затраты на подбор. Затраты на подбор персонала включают также оплату доступа к ресурсам по подбору персонала (сайты, газеты и т.д.), оплату труда штатных hr-специалистов, сюда же входят и затраты на оплату услуг кадровых агентств.

9) Собеседование при приеме. Подбор персонала это бизнес-процесс. Поэтому тут тоже должен быть стандарт – если задавать разным кандидатам разные вопросы, то невозможно сравнить и выбрать (хаос).

Скрипт собеседования оформляется в виде таблицы:

1) требование (что ожидаем);

2) вопрос/кейс, с помощью которого оцениваем компетенцию;

3) ожидаемый ответ кандидата на вопрос. Зачем задавать вопрос о хобби? Рыбак — одиночка, а футболист — командный игрок. Важно правильно формулировать вопрос, например, так: Почему Вы выбрали это хобби, что Вам больше всего нравится в этом занятии? Кандидат воспринимает этот вопрос как безопасный с точки зрения оценки ответа, и вероятность получить соц-желательный ответ значительно снижается.

10) Зачем нужно проводить Увольнительные собеседования? Это позволяет:

а) понять что работает не так и устранить это;

б) удержать сотрудника;

в) управлять имиджем компании как работодателя на рынке труда.

УС следует проводить по-отдельности с увольняющимся сотрудником, коллегами (позволяет предотвратить увольнения по аналогичной причине), руководителем (при наличии негативных факторов попросить дать предложение как их устранить).

Причина №3: Обучение и развитие персонала

Позволяет найти ответы на вопросы: Как это сделать?

Это влияет на ПТ, потому что: Потому что предприятию нужны высококвалифицированные сотрудники.

Обучение позволяет сократить затраты на оплату труда — за счет исключения на этапе подбора из перечня требований опыта работы.

Значительно сокращает затраты на обучение дистанционный формат (учебные курсы, вебинары, интерактивное видео).

Как добиться, чтобы все сотрудники соблюдали технологию и выполняли регламенты? Как научить сотрудников клиентоориентированности?

  • повышение качества человеческих ресурсов (квалификации);
  • повышение качества продукции или услуг, производимых организацией;
  • проведение организационных изменений, внедрение инноваций;
  • развитие персонала;
  • улучшение системы коммуникации в организации;
  • формирование организационной культуры;
  • повышение уровня лояльности сотрудников.

Под менталитетом я подразумеваю привычный для него алгоритм производственного поведения при взаимодействии с коллегами, клиентами, оборудованием. Менталитет и ценности связаны с характером деятельности и формируются под влиянием корпоративной культуры организации, в которой работал сотрудник.

Длительность стажировки нового сотрудника определяется сложностью технологического процесса и объёмом информации, и длится, как правило, от 1 до 3 месяцев. Постоянная оптимизация технологии производства и бизнес-процессов, внедрение инноваций также должна сопровождаться непрерывным обучением персонала.

Оценку знаний и умений (аттестацию) достаточно проводить дважды в год также в дистанционной форме. Выполнения стандартов удобно оценивать с помощью чек-листов непосредственно на производстве выборочным методом.

Опыт установления доплаты сотрудникам по результатам оценки применяется в некоторых компаниях, но по моему опыту эффективнее формировать в организации корпоративную культуру, в которой обучение рассматривается самими сотрудниками как инструмент для повышения их производительности труда и, как следствие, уровня заработной платы.

Оценивать эффективность обучения на мой взгляд имеет смысл только по четвёртому уровню Д. Кирпатрика- по результатам работы: выполнение нормативных объёмов выработки и улучшение других целевых бизнес-показателей (сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.): доля сотрудников организации, выполняющих норму выработки и достигающих целевые показателей (КПЭ). Ведь если в классе у большинства двойка по математике, то причина в учителе.

При этом нормальным распределение сотрудников организации по уровню эффективности можно считать, если около 20% превосходят, около 60% соответствуют и не более 20% не соответствуют установленному уровню. В противном случае обучение рассматривается как нерациональное использование рабочего времени персонала.

Неисполнение технологии ведет к потерям, ошибкам, браку.

Программы обучения/учебные курсы разрабатываются на основе:

1) Стандартов (инструкций, регламентов, схем бизнес-процессов). Обучение обеспечивает соблюдение единых стандартов всеми сотрудниками предприятия.

2) Ценностей. Как научить клиентоориентированности? Как объяснить сотруднику почему, когда клиент удовлетворен, то хорошо не только собственнику, но и ему персонально? (обучение в формате интерактивного видео – позволяет почувствовать какие эмоции вызывает коммуникация с недовольным клиентом).

Демотивация воспринимается как справедливость, если компания обучила сотрудника, и он знает стандарт, но не исполняет.

Причина №4: Организация рабочего пространства

Позволяет найти ответы на вопросы: С помощью каких инструментов?

Это влияет на ПТ, потому что: Потому что, если работать не удобно, то будет медленно и с ошибками.

Принципы организации рабочего процесса, обеспечивающие его эффективность и безопасность изложены в концепции бережливого производства (lean production) и выделенных в рамках нее элементов (система 5S, кайдзен, канбан, пока-ёкэ и тд).

В качестве основной цели предполагается создание процесса непрерывного устранения потерь ( muda ) – действий, не создающих дополнительной ценности для потребителя, но потребляющих ресурсы, а значит препятствующих повышению производительности.

5S — система организации и рационализации рабочего места (рабочего пространства), один из инструментов бережливого производства (БП). Была разработана в послевоенной Японии. Основной плюс в том, что эти действия не требуют применения специальных управленческих технологий и теорий.

1) Повышение выработки и производительности труда за счёт сокращения времени поиска предметов в рамках рабочего пространства.

2) Повышение уровня качества продукции, снижение количества дефектов.

3) Унификация рабочих мест и стандартизация и бизнес-процессов.

4) Повышение безопасности труда — снижение числа несчастных случаев.

5) Снижение уровня стресса, создание комфортного психологического климата, стимулирование желания работать.

Методы 5S — это 5 Шагов (5 Step):

1) «сортировка» (нужное-ненужное) — чёткое разделение вещей на нужные и ненужные и избавление от последних;

2) «соблюдение порядка» (аккуратность) — упорядоченное, точное расположение и хранение необходимых вещей, которое позволяет быстро и просто их найти и использовать;

3) «содержание в чистоте» (уборка) — содержание рабочего места в чистоте и опрятности;

4) «стандартизация» (установление норм и правил) — необходимое условие для выполнения первых трёх правил;

5) «совершенствование (буквальный перевод — воспитание)» (самодисциплина) — воспитание привычки точного выполнения установленных правил, процедур и технологических операций.

Этапы внедрения 5S:

1) Определение объектов. Разработка стандартов (бизнес-процесс, роли, ответственные).

2) Обучение сотрудников принципами целям, принятие ими системы (оценка уровня знаний).

3) Регулярность действий (график уборки).

4) Периодический контроль (чек-листы).

5) Постоянное совершенствование.

Причина №5: Мотивация

Позволяет найти ответы на вопросы: Что значит справедливая оплата труда?

85% сотрудников приходят на работу за ЗП. Это не совпадает с целями организации.

7-8% внутренне замотивированы, работают с полной самоотдачей.

7-8 % — это те, которых невозможно ничем замотивировать.

Мотивация бывает материальная и нематериальная.

Материальная мотивация – это заработная плата – вознаграждение, получаемое работником за его труд. Её размер напрямую зависит от: уровня квалификации работника, условий труда, занимаемой должности, востребованности профессии на рынке труда и географического расположения предприятия.

Оплата труда считается справедливой и для работника, и для работодателя, если она одновременно направлена, с одной стороны, на достижение целей организации и, с другой стороны, на удовлетворение интересов сотрудника.

Оплата труда справедливая, если она какая:

1. Р ыночная. «В других компаниях за такую работу платят больше». Инструмент – обзор ЗП в СМИ, мониторинг. О том, как провести мониторинг ЗП мы говорили в пункте 2 «подбор персонала». Отмечу, что рыночный уровень ЗП сотруднику выплачивается за нормы выработки и целевые показатели качества.

2. З ависит от результатов труда. «Я делаю больше, чем мой сосед, а ЗП у нас одинаковая».

Инструмент – разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда, направленной на достижение целей организации и сотрудника одновременно.

Формы оплаты труда:

Повременная форма оплаты труда (оклад) — определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т. д. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

  • должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) — размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
  • тарифная ставка (рабочим) — размер заработной платы за единицу времени.

Сдельная заработная плата зависит от количества и качества выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Например: количество принятых звонков, оформленных документов, булок хлеба.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы (рыночного оклада), на часовую (дневную) норму выработки.

Например: рыночный оклад МКО 20 000 руб в месяц. Установлена норма выработки 1000 накладных в месяц, сдельная расценка = 20 руб за накладную.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Основной показатель производительности труда – Выработка – это количества продукции (Q), произведённой в единицу времени (t).

Эффективная работа предприятия возможна при условии, что темп роста выработки обгоняет темпы роста средней заработной платы, что тем временем будет снижать стоимость продукции и повышение ПТ.

Максимальной эффективности можно достичь, если каждый сотрудник не только выполняет нормы выработки, а делает это на 100% качественно. Потому сдельно-премиальная форма оплаты труда считается более сбалансированной.

В отличие от простой сдельной формы, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей:

1) сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции;

2) премии, размер которой устанавливается в процентном отношении к заработной плате или как фиксированная величина. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции: качества работы (брак) , срочности ее выполнения (сроки изготовления, сроки доставки), отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков ( наличие благодарностей) и др.

Как безболезненно внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда в организации. Шаги:

1) Самостоятельно нормируем стандартизированный бизнес-процесс.

2) Определяем расчетным путем норму выработки.

3) Анализируем статистику и определяем фактическую выработку. Как правило, 10-20% сотрудников предприятия перевыполняют норму выработки /80% это средние значения/10-20% не выполняют.

4) Сравниваем расчетную и фактическую выработку. Часто бывает так, что определенная расчетным способом выработка оказывается выше фактической. Нужно найти причину и утвердить норму выработки.

5) Определяем рыночный уровень ЗП — оклад за выполнение нормы выработки при целевом уровне качества.

6) Целевой уровень качества – то, что владелец хочет видеть исходя из ожиданий клиентов.

7) Анализируем статистику и определяем фактический уровень качества. Тут также 10-20% сотрудников предприятия работают более качественно, чем большинство /80% большинство, /10-20% халтурят.

8) Если разрыв между мечтой и фактическим уровнем качества велик, то следует установить промежуточные целевые показатели, достигая которые поэтапно придем к нужному уровню качества.

9) Устанавливаем премию, если качество работы сотрудника выше целевого.

Если качество ниже, то казалось бы логичным депремирование, но я не сторонник. Штрафы независимо от их размера ничего, кроме злости и обиды не вызывают. Худших нужно обучать, помогать, если сотрудник не хочет расставаться.

Коммуникация – вебинар (собрание):

10) Донести до сотрудников цель – зачем это нам нужно. «Нам» ключевое слово – это значит и собственнику и сотрудникам. Например, если мы сократим очереди, то клиенты не будут орать на менеджеров по работе с клиентами – работа станет спокойнее.

11) Разъяснить, как рассчитана норма выработки и целевой уровень качества так, чтобы каждый сотрудник понял, что это выполнимо + не опасно, не страшно.

12) «Платим по-старому, считаем по-новому». Предложите сотрудникам первые 1-2 месяца выбрать по старой или новой СОТ получать ЗП, получите обратную связь. За этот период устраняются недочеты и все привыкают.

13) В овлекайте в процесс внедрения лучших сотрудников, которые уже достигли высоких показателей. Живой пример те, кто это уже делает – «значит, и я смогу».

Контроль и совершенствование:

14) Е жемесячно контролируем показатели:

· текучесть по причине системы оплаты,

· стоимость единицы продукции,

· ФОТ (фонд оплаты труда) на 1 сотрудника,

· мероприятия по оптимизации.

15) С овершенствуем систему – если видим устойчивую динамику, и больше 30-40% сотрудников перевыполняют нормативные показатели, нужно повышать нормативы и вносить изменения в систему мотивации.

На объём выработки и качества влияет как система мотивации, так и стандартизация и автоматизация. Часто бывает так, что мероприятия по оптимизации и автоматизации внедрятся, бизнес-процесс упрощен, а нормы своевременно не пересмотрены и ФОТ увеличивается.

Что сделать для того, чтобы так не случилось:

Подход к мотивации должен принципиально отличаться в зависимости от уровня должности:

· Рядовой сотрудник: персональная норма выработки и качественные КПЭ. Возможны коллективные показатели, если персонифицировать нет возможности. Например, очередь зависит от скорости работы всех операторов.

· Линейный руководитель: норма выработки и качественные КПЭ отдела, укомплектованность и текучесть в отделе. Линейный руководитель достигает этих показателей методом личного контроля.

· Топ-менеджер (функциональный руководитель): норма выработки, качественные КПЭ, укомплектованность и текучесть всех подчиненных ему подразделений.

Топ-менеджер достигает этих показателей путем автоматизации, стандартизации (например, скрипты) и оптимизация (устранение «потерь» — исключение из бизнес-процесса действий, потребляющих ресурсы, но не создающих ценности для клиента) бизнес- процессов.

Задача топ-менеджера — повышать бизнеса по своему функциональному направлению (например, hr -директор отвечает за производительность труда сотрудников организации).

Допустим мы все сделали и…не заработало. Почему такое может быть? Почему сотрудники сопротивляются?

Ответ: основная причина сопротивления сотрудников изменениям — отсутствие доверия руководителю.

Что такое производительность труда и как её повысить

Поиск путей повышения производительности труда в организации — одна из важнейших задач в любом бизнесе. Именно от производительности труда зависит эффективность работы организации. Поэтому недостаточно просто ввести этот показатель в бизнес-процессы. Его необходимо тщательность анализировать, прогнозировать и стараться держать под контролем. В статье рассмотрим, что такое производительность труда и какие факторы оказывают на неё влияние. Расскажем о способах и условиях повышения производительности труда на предприятии или в компании.

Что такое производительность труда

Это базовая характеристика эффективности трудовой деятельности в компании. Производительность труда показывает количество произведённого продукта или выполненных работ за единицу времени. Её можно рассчитать по отделу, подразделению и компании в целом, чтобы сравнить с отраслевыми показателями. Различают индивидуальную и среднюю производительность труда. Базовыми показателями производительности труда на предприятии являются выработка и трудоёмкость. Они взаимозависимы. Давайте остановимся на них подробнее. Выработка представляет собой количество продукции (работ или услуг), произведённых в единицу времени. Это может быть час, день, месяц, год. Трудоёмкость — это время, затраченное на производство единицы продукции. Если выработка продукции увеличивается, трудоёмкость снижается. И наоборот: повышение трудоёмкости приводит к снижению выработки. Причины этого необходимо искать и устранять, так как повышение трудоёмкости говорит о снижении производительности труда. Расчёт показателей помогает выявить слабые места процессов или сотрудников и понять, в каком направлении стоит двигаться, чтобы обеспечить рост производительности труда, который приводит к повышению рентабельности.

Расчёт производительности труда (ПТ)

  • Фактическая определяется на основе реальных показателей в текущий момент.
  • Наличная ПТ — это максимальный показатель в сложившихся условиях (при имеющемся оборудовании и условиях труда). Другими словами, это нормы производительности труда.
  • Расчёт потенциального показателя проводится при планировании производительности труда в случае изменений условий труда, внедрения новых технологий и т. д.

Можно также считать производительность труда более сложными способами, например, по балансу, с учётом затрат и других показателей. Но даже с помощью простой формулы можно сделать определённые выводы.

Зачем нужно повышать производительность труда

Высокая производительность труда = высокая рентабельность бизнеса. А рентабельная компания:

  • является конкурентоспособной;
  • успешно развивается;
  • получает стабильную прибыль.

Все эти факторы повышаются при увеличении производительности труда. А если мыслить более глобально, то повышение производительности каждого отдельного предприятия приводит к росту национальной экономики.

Факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов и производительность труда

На производительность труда непосредственно влияют:

  • состояние основных средств;
  • технологии производства или процессов;
  • качество менеджмента;
  • климат в коллективе;
  • условия и оплата труда.

Какой из факторов больше влияет на производительность труда, а что снижает или повышает эффективность персонала, определяется по результатам комплексного анализа.

Основные факторы роста производительности труда

Их условно можно разделить на две группы: технико-технологические и организационно-управленческие.

Технико-технологические факторы роста производительности труда — это внедрение новых технологий, повышение уровня оснащённости. Техническое и технологическое совершенствование процессов позволяет сократить трудоёмкость и повысить выработку. Эта группа факторов рассматривается обычно как ведущая и определяющая остальные.

Организационно-управленческие факторы выполняют координирующую роль. При подключении технико-технологических факторов и резервов роста производительности труда необходимо повышать уровень менеджмента и организации управления кадрами. В частности, при внедрении новых технологий необходимо обеспечить обучение сотрудников и разработку системы мотивации для работы в новых условиях.

В эту же группу факторов следует отнести и необходимость наблюдения за работой персонала, соблюдением дисциплины и выполнением нормативов. Современные компании могут отслеживать эффективность работы сотрудников с помощью искусственного интеллекта.

Ключевые факторы производительности труда: барьеры и стимулы

Каждое предприятие функционирует в собственных условиях и подвержено влиянию разных факторов. Поскольку слишком часто руководители избирают поверхностный подход к решению проблемы низкой производительности, игнорируя глубинные ее причины, мы решили более тщательно изучить этот вопрос.

Экономическая ситуация в мире постоянно изменяется и усложняется. В связи с этим усложняются и параметры анализа экономической ситуации, в особенности таких параметров, как производительность. Главная сложность заключается в корректном выборе единиц измерения. Долгое время было принято оценивать трудовые затраты по количеству реально отработанных часов, но этот подход далек от точности. Он не учитывает, на что было потрачено это время: на непосредственное выполнение основной работы, на не создающие ценность операции, на ожидание не доставленных вовремя материалов, на простои из-за поломки оборудования и т.д. В соответствии с этим расширяется и список потенциальных факторов, влияющих на производительность, ведь причины выявленных проблем могут быть скрыты глубоко в самой организации производства.

Вопросом, как повысить производительность своих сотрудников, хоть однажды задавался каждый руководитель. Понимание факторов, как положительно, так и отрицательно влияющих на эффективность труда, необходимо для успешной реализации проектов, планирования шагов по сокращению потерь, повышения производительности предприятия в целом.

Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ, СНИЖАЮЩИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Согласно отчетам Всемирного банка, стоимость рабочей силы в Индии – одна из самых низких в мире. При этом страна имеет доступ к недорогому сырью и отличается сравнительно высоким уровнем развития технологий. Однако производительность труда остается на низком уровне. Вопросом производительности всерьез занялись индийские исследователи, они поставили цель – идентифицировать основные факторы, негативно влияющие на производительность труда как крупных, так и малых предприятий, и выявить факторы, способствующие росту производительности. Исследование, в котором приняли участие 144 предприятия, состояло из анкетирования, интервью и бесед с руководством.

В широком смысле факторы, которые влияют на производительность труда, могут подразделяться на 15 групп. Это факторы:

  1. Конструкторской разработки.
  2. Предварительного планирования.
  3. Материала и снабжения.
  4. Оборудования.
  5. Труда.
  6. Охраны труда и техники безопасности.
  7. Контроля.
  8. Рабочего времени.
  9. Корректирующего планирования.
  10. Качества.
  11. Собственника/консультанта.
  12. Управления и координации.
  13. Организационные факторы.
  14. Финансовые факторы.
  15. Внешние факторы.

Как стимулы, так и барьеры повышения производительности труда могут возникать на каждом из этих уровней, поэтому ошибочным будет концентрироваться только на уровень загрузки работников. Никакие материальные стимулы не повысят производительность ваших сотрудников, если причины коренятся не в их лени или низкой квалифицированности, как часто склонно думать руководство, а в отсутствии должного планирования или несоответствии условий труда нормам безопасности.

Главной причиной, снижающей эффективность использования человеческих ресурсов, является несбалансированность доходов и расходов: траты на сотрудников (заработная плата, премии, декретные и иные выплаты) неравноценны их отдаче – объему и качеству выполняемой работы. Но помимо размера заработной платы, которая является одним из самых серьезных мотивирующих факторов, есть множество других причин, которые могут подорвать доверие работников к организации и желание реализовать весь свой потенциал на ее благо.

В число основных факторов, снижающих производительность труда, входят:

  • дискриминация рабочих (по национальному, религиозному, культурному, гендерному и иным признакам);
  • отсутствие гарантии занятости на текущем рабочем месте;
  • отсутствие желания и навыков средне- и долгосрочного планирования, неумелое руководство, при котором сотрудникам приходится работать в состоянии неопределенности;
  • неудовлетворительные условия труда;
  • отсутствие внимания к нуждам рабочих;
  • отсутствие контроля (нестабильность программ контроля);
  • несоответствие образования и профессии – от работников требуют выполнения задач, не входящих в их компетенцию и не соответствующих первоначальным требованиям к должности;
  • отказ от использования знаний из смежных областей – фактор, противоположный предыдущему: ограничение потенциала работников, излишняя формализация;
  • отсутствие плана у руководителя;
  • недостаточная подготовка сотрудников;
  • несоответствие способностей и выполняемой работы (в силу неумелого управления);
  • некомпетентность начальника отдела кадров;
  • незаинтересованность в выполняемой работе, текучесть кадров;
  • избыток рабочей силы.

В ходе опросов предприятия-участники должны были расположить факторы, снижающие производительность труда, по степени их актуальности. Общие результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Факторы, снижающие производительность труда по степени распространенности среди предприятий-участников индийского исследования.

Фактор Уровень Средний показатель
Прогулы 1 3,67
Неблагоприятные условия труда 2 3,39
Постоянные колебания спроса 3 3,33
Низкое качество сырья и комплектующих 4 3,25
Частая переналадка 5 3,17
Отклонения от стандартов времени при производственном процессе 6 3,11
Неграмотное распределение нагрузки между операторами и их помощниками 7 2,94
Недостаточный уровень подготовки 8 2,86
Обновление парка и неумение операторов работать с новым оборудованием 9 2,81
Назревшая необходимость технологического обновления 10 2,58

Практически все из вышеперечисленных проблем коренятся в неумелом управлении, когда руководство не способно разработать общую стратегию и создать благоприятные условия для работы. Но максимальной производительности можно достичь, только если работник и руководитель «на одной стороне». Для успешного управления необходимо знать культуру организации, которая и определяет поведение работников, понять, что ими движет, и применять эти знания для повышения мотивации и, следовательно, производительности труда. Например, зарплаты и премии должны начисляться в соответствии с характером выполняемой работы, знаниями и умениями сотрудника, с его самоотдачей. Если этого не делать и не вознаграждать квалифицированный труд более высокой зарплатой, постепенно это приведет к ухудшению культуры труда в организации.

Помимо справедливого вознаграждения за труд нужно обращать внимание на объем загрузки работников. Если они будут вынуждены постоянно работать на пределе своих сил и возможностей, накопленная усталость приведет к снижению производительности труда и ухудшению психологического климата на рабочем месте и в их семьях. Нельзя пытаться повысить производительность труда на предприятии, игнорируя при этом личное состояние работников. В долгосрочном периоде это с большей вероятностью только навредит компании.

Как мы уже говорили, для разных компаний характерны разные факторы. В ходе исследования в числе прочих рассматривался вопрос: насколько отличаются факторы, влияющие на крупные, средние и малые предприятия? В ходе опроса исследователи предлагали участникам отметить в анкетах самые серьезные барьеры. В итоге были получены следующие результаты:

Топ-10 факторов, негативно влияющих на производительность сотрудников малых и средних компаний:

  1. Недостаток материалов.
  2. Забастовки трудящихся.
  3. Доставка материалов с опозданием.
  4. Финансовые проблемы собственника.
  5. Неясные рабочие инструкции и частые прогулы рабочих.
  6. Плохие условия работы (в том числе погодные – для сотрудников, работающих вне помещений).
  7. Низкая трудовая дисциплина, употребление алкоголя и наркотических веществ.
  8. Отсутствие грамотного контроля, частые изменения в проектах, поломки и ненужное повторение операций, нерациональное использование ресурсов.
  9. Отсутствие руководителя на рабочем месте; удаленность работников от мест хранения инструментов и материалов.
  10. Неграмотное руководство.

Топ-10 факторов, негативно влияющих на производительность сотрудников крупных компаний:

  1. Неясные рабочие инструкции.
  2. Доставка материалов с опозданием.
  3. Недостаток материалов и финансовые проблемы собственника.
  4. Отсутствие точного расписания.
  5. Некомпетентные руководители среднего звена.
  6. Отсутствие грамотного контроля, недостаток оборудования, частые прогулы рабочих.
  7. Отсутствие мастеров на рабочем месте, частые поломки оборудования, забастовки.
  8. Частые изменения в проектах.
  9. Неточные чертежи, опоздания проверок.
  10. Плохая внутренняя коммуникация и неточная разработка проекта.

Наиболее значимыми группами факторов являются: контроль, материалы, детальный проект и план. Кроме того, для крупных компаний важен фактор оборудования. В малых и средних компаниях нужно уделить особое внимание факторам собственника/консультанта, поскольку они оказывают значительное влияние на производительность труда. Результаты исследований показывают, что факторы охраны здоровья и техники безопасности менее важны, особенно в малых и средних компаниях.

Несмотря на существующие различия можно выделить факторы, которым в равной степени подвержены все компании. В сущности, их можно свести к неграмотной организации рабочего процесса: неясность рабочих инструкций, задержка с поставкой материалов, комплектующих, отсутствие расписания указывают, прежде всего, на некомпетентность менеджеров. Рабочие не имеют власти над этими факторами, устраняться они должны силами руководства. С создания благоприятных для работников условий труда и нужно начинать работу по повышению производительности.

ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Прежде чем приступать к повышению производительности труда, нужно понимать, какие факторы помогут создать благоприятную среду и повысить шансы на успех. Эти факторы в свою очередь делятся на несколько групп.

Мотивация

  • оплата в соответствии с квалификацией и опытом;
  • согласие со справедливостью оплаты труда;
  • предоставление жилья рабочим;
  • похвала сотрудникам в присутствии их коллег;
  • информирование сотрудников по важным для них вопросам, надежный обмен информацией;
  • лояльность, работникам должно быть приятно осознавать себя частью именно этого коллектива;
  • возможности карьерного роста;
  • вера в то, что в сложной жизненной ситуации сотрудник получит поддержку от компании;
  • компания внимательно и уважительно относится к семье сотрудника;
  • ротация работ и продвижение сотрудников по службе;
  • участие сотрудников в процессе принятия решений.

Стиль руководства

  • четкое распределение обязанностей каждого сотрудника;
  • четкие инструкции;
  • внимание к работе сотрудников;
  • вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
  • предоставление работникам определенной свободы действий в выполнении их работы.

Креативность и инновации

  • открытость новым идеям и подходам;
  • открытость предложениям сотрудников;
  • поддержка новых идей и их авторов;
  • отсутствие препятствий инновациям;
  • выделение бюджета для внедрения инноваций;
  • предпринимательский дух;
  • творческий подход;
  • бенчмаркинг, анализ уровня креативности и инновационности других организаций;
  • креативность и инновационность в предложении своей продукции;
  • креативность и инновационность в процессе производства;
  • креативность в маркетинге, рекламе и продаже;
  • проведение специальных курсов по развитию потенциала персонала.

Практическое и общее образование

  • проведение научно-исследовательских курсов и семинаров;
  • соответствие знаний и умений выполняемой работе;
  • повышение уровня теоретической и практической подготовки специалистов;
  • владение ПК и сетью Интернет;

Дух соперничества

  • готовность к изменениям;
  • коммуникация в организации и за ее пределами;
  • внесение усовершенствований в выполняемую работу;
  • отклик сотрудников на изменения в отрасли;
  • анализ и оценка достижений конкурентов;
  • гибкость, необходимая для победы в условиях конкуренции;
  • работа по повышению производительности;
  • удовольствие от соперничества и стремление утвердиться как профессионалы.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

На основании рассмотренных факторов, тормозящих и стимулирующих рост производительности труда, можно выделить ряд рекомендаций:

  1. Качественная подготовка сотрудников. Нельзя требовать от сотрудников, выполнения задач, для которых они не обладают достаточным уровнем компетентности. Обязательно оцените уровень готовности и при необходимости проведите соответствующее теоретическое и практическое обучение.
  2. Мотивация рабочих к выполнению поставленных задач. Работники должны получать за свою работу достойную компенсацию и быть уверены, что их вклад в общее дело ценится руководством. Поощряйте самых инициативных сотрудников, не упускайте возможность и на словах отметить успехи в работе.
  3. Обеспечение необходимым оборудованием, материалами и поддержкой руководства в полной мере и в нужное время.
  4. Своевременная оплата труда. Постоянные задержки оплаты подрывают уверенность работников в организации и ее финансовой стабильности.
  5. Систематический характер работы. Производительность труда растет при стабильной загрузке рабочих. Им гораздо сложнее настроиться на работу, если задачи и уровень загруженности постоянно меняются в течение рабочего дня. Кроме того, в периоды снижения загрузки часть работников находится без работы, что влечет за собой потери для предприятия, а в периоды чрезмерной нагрузки – нередко страдает качество работы.
  6. Своевременное, четкое и уместное руководство и контроль. Руководство и контроль должны быть не только полезными, но и своевременными. Чрезмерный контроль только усложнит и затянет работу. Концентрируйте внимание на проблемных областях, где работники нуждаются в поддержке.
  7. Грамотный план общего расположения. Нередко на производительность труда негативно влияет неудобная планировка помещений, рабочих мест, вынуждающая работников совершать лишние движения или долгое время находиться в неудобной позе. Кроме того, проблемы с планировкой могут приводить к задержке поставок материалов и комплектующих на рабочее место и, следовательно, к вынужденному простою.
  8. Поддержание трудовой дисциплины на высоком уровне.
  9. Благоприятные условия для рабочих.
  10. Оформление всех необходимых инструкций перед началом работы. Работа в соответствии с четкими инструкциями и стандартами снижает риск возникновения ошибок, упрощает работу и позволяет более надежно оценивать ее качество, что в свою очередь дает возможность более точно сформулировать стратегию повышения эффективности труда.
  11. Систематическое заблаговременное планирование ресурсов. Прежде чем работники приступят к выполнению любой задачи, они должны иметь в своем распоряжении все требуемые ресурсы.
  12. Предупреждение простоев. Этот шаг напрямую связан с предыдущим: своевременная подача на рабочее место материалов и комплектующих, профилактическое обслуживание оборудования, точный расчет количества персонала, необходимого для выполнения задачи, помогают избежать простоев, а значит, повысить производительность.
  13. Максимальное использование автоматизации.
  14. Грамотно составленный план размещения оборудования.

К КАКИМ ВЫВОДАМ МЫ ПРИШЛИ?

Повышение производительности труда – это не только работа с сотрудниками, в значительной мере это работа с руководством, поскольку чаще всего глубинной причиной низкой производительности является неэффективный менеджмент. С ним связаны и отсутствие четкого видения цели, и трудности в измерении производительности, и недостаток квалификации у трудовых ресурсов, и разобщенность работников в целом. Но в отношении производительности труда фактор руководства и лидерства имеет огромное значение. Если производительность в целом это:

Производительность = эффективность + продуктивность
Производительность труда = мотивация + квалификация

Таким образом, можно прийти к выводу, что производительность труда опирается на три важные категории:

  • стратегию управления производством: обеспечение информацией, делегирование, предоставление свободы действий и вовлечение работников в управление предприятием.
  • видимая сплоченность персонала: вербальная и социальная поддержка, эмоциональный отклик.
  • организационные условия и факторы: система вознаграждений, четкое видение целей, доступ сотрудников к ресурсам организации, грамотная организация процессов.

Без формирования производственной культуры, где сотрудник работает в благоприятных и безопасных условиях и получает за свой труд достойное вознаграждение, невозможно достижение максимальной эффективности работы предприятия в целом. Предложенные факторы и рекомендации призваны помочь вам в достижении этой цели.

Текст: Наталья Коношенко

Материал подготовлен на основании данных:

  1. Attar, A.A., Prof. Gupta, A.K., Prof. Desai, D.B., A Study of Various Factors Affecting Labour Productivity and Methods to Improve It, Journal of Mechanical and Civil Engineering.
  2. Mostahsan, Zahra Ehsanbakhsh, Mirzaee, Seyedeh Somaiye, Labor Productivity (Sagacity in Production and Consumption), Singaporean Journal of Business Economics, and Management Studies vol.1, No.6, 2013.
  • #Производительность_труда
  • #Альманах

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *